Exemple etude de gestion sur la performance

En utilisant des systèmes d`évaluation autonomes, le résultat pour le gestionnaire de ligne est qu`ils ont une pression supplémentaire appliquée à eux, pour résoudre un problème qui est devenu un problème majeur et qui aurait pu être autrement identifiés et fixés de façon très opportune. Ce manque d`engagement des employés conduit à la désaffection des employés qui peuvent faire et veulent faire une différence pour l`organisation. Mais même les organisations gouvernementales comme la NASA et le FBI repensent leur approche, ayant conclu que la responsabilisation devrait être collective et que les superviseurs doivent faire un meilleur travail de coaching et de développement de leurs subordonnés. La gestion agile des objectifs, les Check-ins et les retours continus deviennent courants, et les nouveaux modèles d`évaluation et de récompenses sont adoptés ensuite. Pourtant, dans la plupart des cas, coller avec de vieux systèmes semble être une mauvaise option. Les travailleurs de première ligne du commerce de détail (femmes et minorités disproportionnées) sont particulièrement vulnérables au traitement injuste. Les leaders des personnes “à” inspirer et habiliter “leurs équipes, aide les employés à fixer des priorités en temps réel en fonction de l`apport des clients, et, en fin de compte, augmente la vitesse et la collaboration. Les employés ont toujours des objectifs, mais comme dans d`autres entreprises, les objectifs sont à court terme (dans ce cas, trimestriel). Les évaluations peuvent être retracées à l`U. C`est dur de se disputer contre la Candor, bien sûr.

De nouvelles pratiques sont testées en temps réel grâce à un processus d`essai et d`erreur. Tiffany McDowell, Dimple amina, Don Miller, Tsutomu Okamoto, et Trevor page, «design organisationnel: la montée des équipes», dans Global Human Capital Trends 2016: la nouvelle organisation: different by Design, Deloitte University Press, 29 février 2016, https://www2. Ils différencient encore les récompenses, en se fondant généralement sur les jugements qualitatifs des managers plutôt que sur les notations numériques. Chez Sun Communities, une entreprise fabriquée à domicile, les hauts dirigeants s`opposent également à l`élimination des évaluations parce qu`ils pensent que la rétroaction formelle est essentielle à la responsabilisation. Dans un article récent de personnes + stratégie, un gestionnaire de Deloitte a évoqué le processus d`examen comme «un investissement de 1. Tiger Woods serait l`un des golfeurs les plus réussis de tous les temps s`il n`était donné que la direction, la rétroaction, et le développement une fois par an? Prioriser l`amélioration de la responsabilisation favorise le travail d`équipe. Étant donné que la nouvelle approche est un processus de performance continue, les gestionnaires ou les rapports directs peuvent demander un enregistrement à n`importe quel moment de l`année. Fondée en 2005, Workday offre une gestion financière, une gestion du capital humain et des applications analytiques conçues pour les plus grandes entreprises du monde, les établissements d`enseignement.

Entre-temps, les évaluations trimestrielles sont plus fréquentes à moyenne U. Cela a conduit à une hausse des primes fondées sur les résultats pour les dirigeants d`entreprise — un changement qui s`est répercutant sur les gestionnaires de première ligne et même sur les employés horaires — et les organisations se sont encore davantage appuyées sur le processus d`évaluation pour évaluer le mérite. Et toutes les entreprises que nous avons observées ont encore des «plans d`amélioration de la performance» pour les employés identifiés comme nécessitant un soutien. Tout d`abord, Jack Welch est devenu PDG de General Electric en 1981. Beaucoup profiteront des nouveaux outils logiciels qui intègrent les PM dans le travail quotidien et utilisent la plus grande quantité et la plus riche qualité de données maintenant disponibles.

Comments

comments